영국의 임금체계

  영국은 산업혁명 이후부터 산출급인 개수급이 지배적 임금체계였으며, 1980년대까지도 제조업을중심을 광범위하게 활용되었다. 1940년 25%, 1947년 28%, 1951년 32%로 증가하여 1961년에는 영국내 제조업에 종사하는 전체 근로자 중 73%가 개수급을 적용받았다. 1950~60년대에는 미국에서 체계적인 임금•직무 분석기법이 들어왔고, 1980~1990년대 보수당 정부 시기에는 브로드밴드 직무급, 성과급, 역량급 등 미국의 임금제도들이 영국에 도입되기 시작했다.

  영국은 공공부문을 중심으로 동일노동-동일임금 실현을 위한 제도적 장치들로 인하여 직무급 임금체계가 확대되었다. 1970년 이전에 일반적이었던 단체협약에서의 남·여 근로자에 대한 분리된 조항은 1970년 Equal Pay Act를 계기로 대부분 사라지게 된다. Equal Pay Act는 임금평등을 주장할 경우 당사자와 유사한 직무를 찾아서 제출해야 하며, 직무평가 제도를 통해 동일한 가치를 가지는 노동은 동일한 임금을 받도록 결정된다.

  또한 1997년부터 2010년까지 영국 노동부는 현장의 임금 불평등을 해결하고자 NHS(National Health Service, 국가보건서비스국)와 지방정부의 임금을 재구조화하고 임금평가시스템을 도입했다.

  지방정부에 대해서는 NJC(National Joint Council)에서 지방정부를 위한 국가단위의 협약인SSA(Single Status Agreement)가 이뤄졌다. 이 협약은 지방정부의 모든 근로자들의 임금등급시스템을 확립하고 임금에 있어서의 양성평등을 촉진하는 방안이었다. 1997년 이전에는 지방정부의 다양한 분야의 근로자들은 ‘white book’, ‘purple book’, ‘red book’이라는 서로 다른 협약에 따라 근로조건이 결정되었다. 하지만 SSA에 의해 직무평가를 기초로 하여 ‘white book’과 ‘purple book’에 속해 있던 근로자들은 ‘green book’라 불리는 협약의 범위에 포함되었다.

  NHS와 관련해서는 1999년 직무평가제도와 능력을 기초로 하는 경력체계를 통해 다양한 직종을포괄하는 NHS의 새로운 임금체계를 담은 보고서가 발간되었고, 2004년부터 전국적으로 새로운 임금체계를 실행하게 되어 2006년에는 NHS 근로자 중 99% 이상이 새로운 임금협약의 적용을 받게 되었다. 새로운 임금체계는 16가지 요소를 기초로 하는 직무평가제도를 통해 9개 임금등급으로 구분된 임금체계였다.

  현재 영국의 임금체계에 대한 특징은 영국인력개발협회(CIPD)의 보상관리조사와 일터고용관계연구(WERS)의 조사를 통해 유추해 볼 수 있다.

  기본급 구조는 개별계약제가 가장 높은 비율을 차지하고 있고 브로드밴드는 감소하는 반면, 통합임금직무체계(Pay spine)는 증가 추세를 보이고 있다.

 

 

  직무급의 기본적 요소인 직무평가에 대하여 공식적으로 직무평가를 실시하는 경우는 약 41%, 그렇지 않은 경우가 약 58%로 나타났다.

 

 

  동일한 직무를 담당할 경우 임금인상 결정요인에 대해서는, 빈도 수가 가장 높은 순서대로 감독자보임, 초과근로나 근로시간 연장과 같은 근로시간 증가업무의 확대, 그리고 근속년수 증가 등으로 나타났다.

 

 

  근속에 따른 임금인상 결정의 경우 영국은 자동승급이 적용되는 기간이 제한적이라는 점에서 우리의 연공급적 임금상승 방식과 차이가 있다. 일반적으로 동일한 직무등급 안에서 최하에서 최고 스텝까지 오르는 데 걸리는 기간인 5년 정도까지만 근속에 따른 자동승급이 이뤄진다. 이러한 임금인상 결정은 주로 공공부문에서 많이 발견된다.

 

[임금체계 개편을 위한 가이드, 고용노동부]