일본의 임금체계

  2차 세계대전 이후 일본의 임금체계의 변화는 연령 또는 연공에 따른 임금체계의 연공성 제거 또는 완화 노력이라고 할 수 있다.

  일본 연공급의 기원에 대한 정설은 없으나, 2차 세계대전 직후인 1946년 당시 전력회사의 노동조합이었던 전기산업노조가 요구하여 도입된 전산형(電産型) 임금체계를 본격적인 연공급으로 보고 있다. 전산형 임금은 연령에 의해 결정되는 본인급이 44.3%, 근속연수로 결정되는 근속급이 4.4%, 가족 수에 의해 결정되는 가족급이 18.9%를 차지하여, 임금의 67%가 연령 및 가족상황에 의해 결정되는 임금체계였다.

  전산형 임금체계에 대한 개선 노력은 경제가 안정되기 시작한 1950년대부터 시작되었다. 일본경영자 단체연맹을 중심으로 직무급 도입 주장이 시작되었으며, 1962년 철강대기업의 생산직 근로자를 대상으로 직무급이 도입되었다. 당시 도입된 직무급의 비중은 임금의 약 15% 였다. 그러나 많은 기업에서 직무급의 전제조건이라고 할 수 있는 직무표준화와 직무평가, 객관화의 기반이 없었고, 노조의 강한 반발과 승진 적체 등의 문제를 극복하지 못하여 직무급은 확산되지 못하였다.

  또한 1950년대부터 일부 기업에서 직능급 도입도 시작되었다. 이후 직능급의 전제조건인 직능자격 제도가 형성되어 직능급 도입이 확산되었고, 1970년대 초반에는 직능급 붐이 일어났으며, 1980년대에는 직능급이 전성기를 맞게 된다.

  그러나 1990년대 초반에 들어서면서 직능급이 한계를 드러내기 시작했다. 직능급은 승격기준에 근속연수가 포함되었고, 추상적인 직능요건의 기술방식으로 인해 임금운용이 연공성을 띠기 쉬웠다. 또한 기본급 가운데에는 직능급 뿐만 아니라 연령급이 포함되어 있기 때문에 임금체계 자체는 연공적으로 운영될 가능성이 컸다. 2001년 사회경제생산성본부에서 직능자격제도의 문제점에 대해 조사한 결과, 조사 대상 기업의 62%가 운용이 연공적이라고 응답하였다.

  1990년대는 버블경제 붕괴, 경제의 글로벌화 등으로 임금의 연공성 제거 요청이 커졌다. 특히, 1998년 60세 정년의무화 제도의 시행은 장기불황과 더불어 기업의 인건비 부담을 크게 가중시키게 되었다. 이에 대한 일본 기업들의 대응은 △연령급, 가족수당 등 직무와 직접 관계없는 임금요소의 축소 또는 폐지, △ 승진·승급 시 평가를 엄격히 적용하는 등 연공성 억제, △ 직무급, 역할급 등 새로운 임금체계의 광범위한 도입 등으로 요약될 수 있다.

  이 시기의 직무급은 1950년대 도입된 직무급과는 다른 특징이 있다. 첫째, 적용대상이 제조업 생산직에 국한되지 않고, 다양한 업종에서 관리직·사무직 등에까지 확대된 것이다. 둘째, 직무분석 및 직무평가 대상이 변했다. 1950년대에는 지식·숙련, 정신적 부하, 판단력·협조성·책임, 육체적 노력, 재해위험·작업환경 등 5개 항목이 일반적이었으나, 1990년대 이후에는 역할과 공헌도가 추가되었다. 셋째, 연공성 개혁으로 인해 종전과 같은 승급을 기대할 수 없게 됨에 따라 노동계의 직무급에 대한 수용가능성이 높아졌다.

  아울러 ‘일본형 직무급’이라고 불리는 역할급 임금체계가 확산되었다. 역할급은 시장과 부가가치를 중시하며, 부가가치에 대한 공헌은 성과 × 역할로 보는 관점을 가진 임금체계이다. 사원등급질서는 역할등급을 통해 확보하고, 성과는 인사고과에서의 성과평가로 판단하게 된다. 이러한 역할등급은 인재육성과 사람 중심의 유연한 조직운영이라는 인사관리의 핵심가치를 침해하지 않으면서 임금의 연공성은 최대한 제거해 나갈 수 있는 방법으로 일본 노사가 함께 만들어낸 대안이다.

  역할급은 사원등급제도에 근간을 두고 있다. 예를 들어 역할등급이 6개 등급으로 구별될 경우, 어떤 특정 등급의 임금표가 아래 표와 같다고 할 경우 아래 표는 6개가 존재할 것이다.

 

 

  이 표에서 S부터 C까지는 평가(고과) 결과이고, Ⅰ부터 Ⅳ까지는 전년도 기본급액이 동일 등급 내에서 최고액 1/4분위에 위치하는 자를 Ⅰ, 4/4분위에 위치하는 자를 Ⅳ라고 구분한 결과라고 볼 수 있다. 평가가 승급액에 반영된다는 점은 과거와 마찬가지이지만 열에 해당하는 기본급액의 위치가 승급액에 반영되는 체제를 도입한 것은 성과주의 임금에서 나타나는 가장 중요한 변화라고 할 수 있다.

  이러한 체제하에서는 이미 높은 임금을 받고 있는 Ⅰ구역 사원의 경우, 평가의 평점이 최고(S)이더라도 승급은 0이며, 평점이 낮으면(C) 임금이 대폭 삭감(- -)된다. 반대로 임금이 낮은 Ⅳ구역 사원은 평가의 평점이 최고(S)라면 대대적인 승급(+ + +)이 이뤄지고, 평점이 나쁘더라도(C) 임금은 삭감 되지 않는다.

 

  이와 같은 승급표의 경우, 동일 등급 내 임금은 중기적으로 정책선에 수렴되는 효과가 있다. 기업으로서는 정기승급에 할당할 예산을 마련하지 않고 임금제도를 유지할 수 있게된다. 즉, 정기승급이 없어지는 것이다. 이러한 기본급은 과거의 직능급이라는 호칭 대신 역할급 또는 직책급으로 바꾸어 부르게 된다.

 

  인사고과에 있어서도 성과주의 시대에 들면서 ‘업적고과’는 ‘성과평가’로 바뀌었고, 특정 ‘역할등급’을 전제로 했을 때, ‘부가가치’에 대한 공헌 정도를 ‘성과’로 평가한다는 성격이 강해졌다. 이러한 성과평가는 상여금에 반영된다.

 

  일본 생산성본부의 조사 결과를 보면, 기본급 결정원리에 있어서 관리직의 경우 역할·직무급이 지배적인 임금체계가 되었고, 평사원의 경우 여전히 직능급이 가장 큰 비중을 차지하지만 역할·직무급의 비율이 빠르게 커지고 있다.

 

  고과승급에 있어서 평가대상이 되는 성과는 개인의 장단기 업적이 가장 많고, 자동승급하는 경우는 거의 없는 것으로 나타나고 있다.

 

[임금체계 개편을 위한 가이드, 고용노동부]