미국의 전형적인 임금체계는 직무급으로 동일노동-동일임금의 원칙을 중시하고 있다. 최근에는 직무급에 숙련급·역량급 등 속인적 요소 및 성과급 등 변동적 급부를 가미한 형태를 사용하고 있다. 미국이 직무급을 기반으로 임금체계가 발전하게 된 배경에는 크게 3가지 정도의 요인을 꼽을 수 있다.
첫째, 경제·사회적 환경을 들 수 있다.
미국에서 직무급의 기원은 19세기 후반 과학적 경영론을 주장했던 테일러(Frederick Taylor)로 거론된다. 테일러는 작업의 효율성을 높이기 위해 일을 구성요소들로 세분화해 분석하며 세분화된 직무실행 과정을 단계별로 효율화시키려고 했는데, 이러한 과정이 직무분석의 시작이라고 할 수 있다. 하지만 개인별 능력이나 동기에 있어서의 차이를 인정하지 않고 모든 근로자에게 일관된 성과를 요구하는 과학적 경영론은 노동조합의 극심한 반대를 겪게 되면서 40여 년간 직무분석은 발전하지 못하고 직무급도 확산되지 못하였다.
제2차 세계대전 중 미국 전시노동위원회(National War Labor Board)는 임금의 불평등을 줄이기 위한 방편으로 직무분석과 직무평가제도를 도입하였다. 2차 세계대전 이후 직무분석, 직무평가 방법이 개발, 보급되고, 노사 모두 직무급에 대한 인식이 변화하면서 직무급은 급속히 확산된다.
기업들은 직무급을 더 합리적이고 평등한 임금체계로 인식하고 직무급에 대해 관심을 갖게 되었다. 비록 처음에는 직무분석을 실시하는데 많은 비용과 시간이 소요되지만, 일단 직무분석과 직무평가를 통해 기본 직무기술서와 직무등급이 마련되면 임금체계가 더 예측하기 쉽고 효율적이라고 판단했다. 특히, 2차 세계대전 이전에 대부분의 기업들은 개인 또는 집단 협상을 통해 임금을 결정하였는데, 직무분석·직무평가를 통해 협상에 따른 비용을 줄일 수 있었고, 주관적 요소의 개입을 배제할 수 있었다.
또한 직무분석을 노동조합과의 갈등을 줄이는 방법으로 사용하게 된 것도 직무급 확산의 중요한 이유 중에 하나이다. 기업들은 노조를 납득시킬 수 있는 합리적 임금체계의 필요성을 느끼게 되었다. 노조 또한 직무분석을 통해 조합원들의 임금이 오히려 올라가고 사업주들이 고용보장을 약속하면서 노조도 더 이상 직무급을 반대하지 않게 되면서 직무분석·평가를 통한 직무급의 확산이 속도를 더 하게 되었다.
2차 세계대전 이후 급속히 확산된 직무급은 세분화된 직무에 근거한 순수한 직무 중심 임금체계였다. 하지만 1970년대 이후 급격한 기술 변화, 다품종 소량생산체계로의 전환 등으로 순수 직무급에 숙련급, 역량급, 성과급, 능력급 등 속인적 성격이 가미되는 형태로 발전하게 된다.
특히, 기존의 소품종 대량생산체제에서 다품종 소량생산체제로의 변화는 조직의 수평화, 팀작업,로테이션, 과업의 지속적 변화 등 작업장 혁신을 불러왔다. 이는 기존의 경직적으로 세분화된 직무에 근거한 순수직무급을 유지하기 어렵게 하였고, 근로자들의 다양하고 유연한 직무수행능력을 임금으로 산정할 수 있도록 숙련급을 도입하게끔 작용하였다.
하지만 이러한 변화도 직무급을 대체했다기보다는 직무급을 부분적으로 보완하는 형태로 작용하였다. 포춘 1,000대 기업을 조사한 결과, 부분적이더라도 숙련급을 활용하는 사업체의 비율은 1987년 50%에서 1990년대 후반에는 2/3 수준으로 증가하였다.
1980년대 이후 지식경제로의 전환은 지식 근로자들이 가진 직능과 지식을 기업간에 비교적 쉽게활용할 수 있게 되면서 인재유치를 위한 기업들의 경쟁을 심화시켰다. 이로 인해 기업들은 직무급에 직능과 지식의 시장가치와 성과를 반영하게 된 것이다.
둘째, 임금차별을 금지하는 제도의 도입도 직무급의 확산에 결정적인 역할을 하였다.
1963년 동일임금법(The Equal Pay Act), 1964년 민권법(Civil Rights Act)은 임금책정과 관련하여 차별을 금지하였고 임금차이가 반드시 직무와 관련된 것들이어야 한다고 규정하였다. 이에 따라 기업들은 임금설정에 관한 충분한 자료를 제시해야 했으며, 그 결과 자세한 직무분석에 근거한 자료를 통해 근로자간 임금격차를 객관적으로 정당화하는 노력을 하여야 했다.
또한 1990년 통과된 미국 장애인법(American with Disabilities Act)도 직무분석의 필요성을 더욱 크게 하였다. 이와 같이 다양한 노동법들이 기업의 직무에 대한 자세한 이해를 전제로 마련되었으며, 기업들은 직무분석을 더 이상 임금책정을 위한 것 뿐만 아니라 법 준수, 차별 관련 법적 소송 대응 등을 위해서도 사용하게 되었다.
마지막으로 직무분석에 필요한 직무정보, 시장임금 정보를 손쉽게 구할 수 있었던 것이 직무급 기반의 임금체계 확산에 크게 기여하였다.
직무분석을 제대로 하기 위해서는 직무에 대한 정보수집에 많은 비용과 시간이 소요된다. 또한 모두가 공정하다고 인정할 수 있는 정확하고 객관적인 직무분석을 해 내기는 쉽지 않다. 이러한 문제를 해결하기 위해 미국 노동부는 표준화된 직무 관련 정보를 제공하게 되었다.
1939년 대공황으로 대량실업이 발생하면서 직업소개와 상담을 효과적으로 진행하기 위하여 표준화 된 직업정보시스템인 DOT(Dictionary of Occupational Titles)를 만들었다. 1998년에는 더 유연하고 직업별 비교가 가능한 O*NET이라는 새로운 직업정보 시스템을 개발하여 온라인에 기반한 정보를 제공하고 있다.
현재 미국기업들에서 가장 널리 사용되는 직무분석 자료는 O*NET이다. O*NET은 미국 기업들의 직무분석에 대한 부담감을 줄여주고 많은 직무의 내용을 표준화하는데 기여하였다. 또한 기업들이 손쉽게 직무정보를 구할 수 있게 됨에 따라 직무분석이 간소화되고 시장임금을 직무와 매칭하여 임금을 결정하는 시장임금 조사(market pricing)를 활용하는 경우가 일반화되고 있다. 미국보상협회 조사에 따르면 시장임금을 활용하는 경우가 2012년 88%, 2014년 89%로 나타났다.
최근 미국 임금체계의 특성은 성과, 개인의 직업능력 등에 따라 직무급에 차등을 둘 수 있는 브로드 밴딩 방식의 확산이다. 직무급의 경우 직무와 직급의 상대적 가치를 단일 액수가 아닌 일정한 범위 또는 폭(range)으로 직무급을 정하는 임금구간(pay band)를 설정하는 경우가 많다.
브로드밴딩 방식은 유사 직무등급을 통폐합하여 직무등급의 수를 줄이고 직무등급별 임금구간을확대하여 동일 직무등급에서의 임금 차등을 확대하는 것을 말한다. 1992년 GE가 도입하면서 유행하기 시작했는데, 당시 GE는 14개 직무등급을 4개의 브로드밴드로 통합한 바 있다. 이러한 임금체계의 변동에도 불구하고 여전히 미국의 가장 지배적인 임금체계는 전통적인 세분화된 등급제에 따른 직무급이라고 할 것이다.
미국은 철저하게 직무중심의 임금체계를 기반으로 하면서 환경변화에 맞춰 속인적 속성이 가미되고 있으며, 개인성과, 직무의 시장가치 변동 등에 따라 기본급 인상이 이뤄지지만 근속연수에 따른 임금 인상은 거의 없다.
. [임금체계 개편을 위한 가이드, 고용노동부]
